زبان و ادبیات زنان مدیر روابط عمومی

 

    زبان و ادبیات زنان مدیر روابط عمومی

    این پژوهش از منظر فمینیستی به بررسی زبان و ادبیات مورد استفاده زنان مدیر روابط‌عمومی و فارغ‌التحصیلان این رشته می‌پردازد. این بررسی در مصاحبه با 10 تن از زنان فعال روابط‌عمومی، شیوه برقراری ارتباط، انگیزش‌ها و الزامات مدیریت زنان را روشن می‌سازد.

    اظهارات مصاحبه‌شوندگان درباره تعلق خاطر به افزایش میزان حضور زنان در این عرصه، قابل توجه است. نتایج این بررسی نشان می‌دهد که این افراد هنگامی که برای مثال در برابر اداره و کارکنان خود در مقام پاسخگویی برمی‌آیند، ترکیبی از ارتباطات یک‌سویه و دوسویه را دنبال می‌کنند. آموزش دهندگان این رشته نیز تمایل دارند به جای ارتباطات یک‌سویه بیشتر از ارتباط دوسویه بهره گیرند و تراضی و حکمیت را در نتیجه‌گیری‌های خود از چالش‌ها به کار گیرند.

    تمامی شرکت کنندگان در مصاحبه‌ها  نشان دادند که در این رشته مدعی هستند، نسبت به اداره و کارکنان خود تعلق خاطر دارند و به‌هنگام کار، منطق را به جای احساسات ترجیح می‌دهند.

 

    مفهوم مدیریت زنان، در رشته‌های مدیریت، مطالعات مربوط به زنان و پژوهش‌های مربوط به نقش جنسیت مورد مطالعه قرار گرفته اما این‌گونه بررسی‌ها در عرصه روابط‌عمومی کمتر صورت گرفته است. به هر حال، مدیریت زنان در روابط‌عمومی به خاطر ارتباط آن با دیدگاه‌های «احاله امور به زنان» Feminiation به معنای فزونی شمار زنانی که وارد این رشته می‌شوند و مباحث مربوط به این افزایش شایسته توجهات پژوهشی است (1993Toth,Cline,؛ 1993Greedon,؛ 1989Rakow,).

    بیش از 58 درصد شاغلان روابط‌عمومی را در امریکا زنان تشکیل می‌دهند (1989Lukovity,) و نیمی از اعضای انجمن روابط‌عمومی این کشور نیز زن هستند (1989 Toth,، Cline). همچنین بالغ بر 80 درصد دانشجویان رشته روابط‌عمومی زنان هستند (1990Becker,).

    این میزان از حضور زنان و رابطه میان کاهش برابری حقوق دستمزدها در کار روابط‌عمومی، تعداد اندکی از زنانی را که به مدیریت روابط‌عمومی دست پیدا کرده‌اند، تحت تأثیر قرار داده است. این عوامل پرسش‌های مورد بررسی در تحقیق حاضر به شمار می‌روند.

    استتهام (1987) در بحث از افزایش تعداد زنان در بسیاری از رشته‌ها و این که بر اثر به کار گرفتن زنان در روابط عمومی چه اتفاقی ممکن است، رخ دهد، چنین می‌گوید:

    اگر زنان رویکردهای ویژه‌ای برای نیروی کار به همراه بیاورند، افزایش حضور آنان در روابط‌عمومی، آنچنان که امروزه شاهد هستیم، موجب تغییرات عمده دنیای کار خواهد شد. هنگامی که زنان به دنبال دستیابی به موقعیت‌های قدرت برآیند این فشار، حتی می‌تواند عظیم‌تر نیز باشد. (ص 411)

    با این وجود، گریدون Greedon (1993) ادعا می‌کند این تغییر قدرت هنوز رخ نداده است چرا که وی معتقد است زنان در موقعیت‌های مدیریت روابط‌عمومی، احتمالاً می‌توانند راه را به دیگر هم‌جنسان خود نشان دهند و از این بابت برای تحقیقات، با ارزش قلمداد شده‌اند.

    هدف این مطالعه به‌کارگیری روش پژوهش فمینیستی- آنجا که زنان درباره هم‌جنسان خود به مطالعه پرداخته‌اند- برای سنجش مدیریت زنان شاغل در روابط‌عمومی است. زبان مورد استفاده و مفاهیم رفتاری- عملی نیز در اینجا مورد ارزیابی قرار گرفته‌اند.

    این نوشتار از طریق بها دادن به یکی از عرصه‌های فراموش شده تحقیق درباره مدیریت روابط‌عمومی و زنان و نیز اعتبار بخشیدن به تجربیات مشخص زنان مدیر همراه با عدم مقایسه آن‌ها با مردان، تلاش می‌کند به دانش بشری در این زمینه بیفزاید.و بالاخره این‌که، مشاهده پاسخ‌دهی به سناریوها، نه تنها برای سنجش زبان مورد استفاده، بلکه برای استراتژی‌های پیام و مسایل و مفاهیم این حوزه مناسبات را فراهم می‌کند. براون (1985) مطالعه این مفاهیم را در تحقیقات مرتبط مورد حمایت قرار داده و معتقد است:

    از جمله موارد مورد نیاز برای آن‌هایی که سازمان‌ها را مطالعه می‌کنند، نه تنها توجه واقعی به کلمات مورد استفاده برای تشریح دیدگاه‌هایی نظیر رابطه میان جنسیت و نسبت به تعارفات و تملق دارد، بلکه توجه به واقعیات کلمات باید مورد توجه قرار گیرد.

    این مطالعه با استفاده از روش مصاحبه در گفت‌وگو با 10 نفر از مدیران زن روابط‌عمومی، واقعیت‌های مربوط به حضور زنان در روابط‌عمومی به همراه گونه‌های ارتباطی و برخی از اَشکال زبانی مورد استفاده را بررسی کرده است. بهره‌گیری از راه کار کیفی مصاحبه برای بررسی وضعیت زنان در روابط‌عمومی به دنبال آن صورت می‌گیرد که Tothو Cline خواهان \"... توجه بیشتر به افراد شدند (1991). آن‌ها معتقد بودند که پاسخ‌های کیفی یکنواخت هستند\"و میزان کمی از باورها و عقاید را نشان می‌دهند.

    این بررسی به کسانی که در آن حضور داشتند- کارآموزان و مربیان- اجازه می‌دهد تا عقاید و باورهای پیرامون مدیریت را بیان کنند.

    دانش و تئوری

    مدیریت و اداره

    مفهوم مدیریت از سوی محققان رشته‌های مختلف به شکل گسترده‌ای مورد مطالعه قرار گرفته است (اسمیت و پیترسون، 1988). پاولیت، اسمیت جرج، مک کلورگ و پیترسون (1995) تأکید می‌کنند که:

    "با اطمینان می‌توان گفت که بیش از 7500 پژوهش مربوط به مدیریت رهبری در دانش علوم اجتماعی وجود دارد\" . آیستن و لی‌لاند مدیریت را چنین تعریف کرده‌اند، فعالیتی که به روی ایجاد برخی تغییرات در یک سازمان یا سیستم اجتماعی و برای بهبود زندگی عموم متمرکز شده باشد\"     بدین ترتیب بسیاری از محققان با این نظر موافق نیستند که مدیریت عبارت است از یک ویژگی فردی ذاتی یا ارثی، مجموعه‌ای از مهارت‌ها که باید آموخته شود یا طرح‌های الگویی بنابر موقعیت (براون، 1995؛ اسمیت و پیترسون 1988). برای مثال ویژگی‌های شخصیتی ارثی رهبران شامل فرهمندی (جی، ای، گرونیک 1992) بصیرت، رقابت‌جویی، نفوذ یا تأثیرگذاری (روژان و ویلیام سِن، 1994) همدردی و خودآگاهی (بنیس، 1989) می‌شود.

    مهارت‌ها نیز توانایی ایجاد تغییرات، نفوذ بر دیگران، انگیزش بخشی به کارکنان، توانایی مذاکره، مدیریت چالش یا بحران را در بر می‌گیرند (پین کاس و دوبونیس 1994؛ سیمزولورنزی، 1992؛ اسمیت و پیترسون، 1988) در این پژوهش مدیریت به عنوان هدایت، مدیریت و قدرت‌دهی به دیگران یا گروه‌ها توسط یک فرد برای دست‌یابی به یک هدف خاص یا مجموعه‌ای از اهداف تعریف شده‌اند (بنیس، 1989؛ جی، ای، گرونیک  1992، مورای، 1995؛ استتهام، 1987).

    تفاوت‌های جنسیتی در مدیریت

    اگرچه بسیاری از پژوهشگران، مدیریت را مورد بررسی قرار داده‌اند، اما تعداد کمی از آن‌ها به تفاوت‌های جنسیتی مردان و زنان در مدیریت روابط‌عمومی پرداخته‌اند. برخی از پژوهش‌های صورت گرفته در زمینه جنسیت به جای مطالعه و بررسی خود انتقادی‌های Self-Report یک مدیر بر وجوه وابسته به مدیران ارشد و بلندپایه‌تر آن‌ها، متمرکز شده‌اند. هرچند این‌گونه بررسی‌ها یک روش مؤثر برای تعیین نگرش‌های معین مدیریت است، در این نوشتار تحلیل نوعی زبان و استراتژی‌های بدیع و نو، مورد استفاده مدیران، مفید نیست. به علاوه در بیشترین پژوهش‌های صورت گرفته درخصوص تفاوت‌های جنسیتی در مدیریت زنان، در مواردی هم‌چون ویژگی‌های شخصیتی ذاتی مورد ادعای آن‌ها و میزان اجتماعی بودن، آنان را با مردان مقایسه کرده‌اند. (ایگلی، ماخیانی و کلونسکی، 1992؛ میللر، 1985؛ وایدر هات‌فیلد، 1987).

    در این میان نیز بسیاری از یافته‌ها روشنگر بوده‌اند؛ برخی پژوهش‌ها تفاوتی میان مردان و زنان گزارش نکرده‌اند (کورابیک و همکاران 1993) و برخی دیگر از آن‌‌ها به انواع مدیریت مبتنی بر جنسیت دست یافته‌اند. تعداد کمی از محققان نوع مدیریت زنان را:

    الف) معنادار؛ از طریق تمرکز بر روابط‌، همکاری و احترام؛

    ب) آشنایی؛ از طریق به حداقل رساندن نامه‌ها با دیگران،

    تعیین کرده‌اند (هنزل و ترنر، 1987؛ استتهام، 1987؛ روش‌های مدیریت زنان، 1995).

    در این میان یکی از پژوهش‌ها نیز به این نتیجه می‌رسد که زنان نسبت به مردان از اجتماعی پذیری کمتری در مدیریت برخوردارند (وینتر و گرین 1987). هاپرو هیروکاوا (1988) شواهدی مبتنی بر این‌که زنان پُرطاقت‌تر بوده و از ذهن بازی برخوردارند، دست پیدا کرده‌اند و دریافتند آن‌ها استراتژی‌ها را پی‌ریزی می‌کنند. این در حالی است که مردان در مقایسه، استراتژی‌ها و راهبردهایی را که بر قدرت تکیه دارند، به‌کار می‌برند (ص 158).

    یافته‌های بالا به سبب این‌که «به صورت پایدار دیدگاه‌های سنتی را مبتنی بر این‌که زنان فاقد ویژگی‌های مناسب هستند» تأیید می‌کنند، اغلب از سوی روشنفکران فمینیست با انتقاد مواجه شده‌اند (آیستن و لی‌لاند، 1991). بلنکی (1994) در زمینه طبقه‌بندی جنسیتی دوگانه معتقد است: اگر چه چنین یافته‌هایی در مراحل نخست کسب اهداف و ارزش‌های ناشی از اقدامات یک فرد مفید فایده هستند، اما این‌ها نهایتاً توانایی فرد را برای مجهز شدن به پیچیدگی‌های ناشی از واقعیت، دچار کاستی می‌کنند. اخیراً، یک‌ گونه از پژوهش‌ها در زمینه مدیریت «به سراغ تئوری‌های بنیادی مربوط به راه‌کارهای جبرانی عملکردی و وراثتی رفته است» (هاک‌من، هیلز، فورینس و پاترسان، 1992 ص 311). در عین حال طی دهه گذشته راه‌کارهای مبتنی بر سود و زیان در برابر تحول‌گرا  Transactional Versus Transformational برای مطالعه مدیریت به‌کار گرفته شدند. (باس، 1990؛ هاکمن و همکاران، 1992؛ پین‌کاس و دوبونیس، 1994؛ روزنر، 1994).

    الگوی ترنزکشنال- که معمولاً با مشارکت و حضور مردان است- حاوی اعمال و تخصیص پاداش در مقابل خدمات‌دهی یا در نظر گرفتن تنبیه به سبب اجرای نادرست و ناقص فرامین و کارهاست. مدیران تمایل دارند انحرافات و کژی‌ها از مقررات را پیدا کنند و هنگامی که استانداردها و معیارهای سازمانی رعایت نشده باشند، مداخله کنند (باس، 1990).

    مدیریت ترنس‌فورمیشنال، معمولاً به زنان نسبت داده می‌شود. با در نظر نگرفتن منفعت فردی برای گذر از منافع شخصی خود، منافع گروه به خاطر یک منفعت و هدف گسترده‌تر، تحقق می‌یابد (روزنر، 1994). مدیران نوع ترنس فورمیشنال تاکتیک‌هایی را مورد استفاده قرار می‌دهند که منجر به ایجاد ارتباطات عمیق‌تر، ایجاد سازگاری و تقویت و تثبیت الفت و علاقه شود (پین کیوس و دوبونینز، 1994، ص 191).

    همگام با پژوهش‌های بیشتر در زمینه زنان مدیر، آیستن و لی‌لاند (1991) معتقدند که: اگر به عنوان روشنفکران فمینیست به راستی عقیده‌مان بر این باشد که زنان، نظر متفاوتی نسبت به مقوله قدرت دارند، آن‌گاه مطالعه زنان مدیر یک فرصت تازه را برای بالابردن دانش و رفتار دخیل در مدیریت ترنس‌فورمیشنال و به ویژه در قدرت بخشیدن به آن‌ها، در اختیارمان می‌گذارد.